Revisão de literatura: a importância da atratividade e seleção para a redução da rotatividade

Resumo
Este trabalho tem como objetivo discutir a importância da atratividade e da seleção
para diminuir a rotatividade por meio de análise por competência. A metodologia
utilizada partiu de uma revisão bibliográfica, e o estudo contribuiu para descrever
a importância e a necessidade de Atratividade e Seleção eficazes para a redução
de absenteísmo, custos com treinamentos e troca de colaboradores por meio de
uma análise de competências, permitindo adequar as necessidades institucionais
com as individuais e melhorando a competitividade da empresa no mercado de
trabalho. Tal questão resultará em uma possível revisão de processos e necessidade
de interligação de atratividade e seleção com análise por competências e correlação
com o índice de rotatividade, seja por meio de ferramentas específicas que possam
auxiliar de forma direta e indireta na redução de rotatividade, seja por falta de
alinhamento das funções com as competências de cada colaborador.

Palavra-chave: Atratividade, Seleção, Rotatividade, Recursos humanos.

1. Introdução
   

O mercado de trabalho vem apresentando mudanças constantes e,
com isso, uma crescente necessidade de adaptação e readaptação
de todos os colaboradores. Assim, nota-se que é inevitável um
direcionamento assertivo nas contratações e nas recolocações para
que estas possam suprir as expectativas das instituições e dos colaboradores.

Antigamente, não se tinha um olhar voltado aos processos de Atratividade
e Seleção, percepção de sua importância e como estes interferem diretamente
nos resultados das empresas, notando-se, atualmente, a necessidade de
evolução. Mencionar Atratividade e Seleção eficazes, é o mesmo que
descrever a importância de classificar a abordagem correta para captura
de candidatos e verificar se possuem as competências necessárias para o
cargo exigido, utilizando-se de ferramentas específicas que auxiliem nesse
processo de captação, mantendo um equilíbrio na necessidade da instituição,
do colaborador e, consequentemente, minimizando a rotatividade.

Marras (1) relata que a rotatividade é o número de colaboradores
desligados de suas atividades em um determinado período comparado
com outros períodos ou departamentos, e, com a crescente competição
de mercado, se destaca a importância de adaptações e investimentos de
forma direta e indireta nas captações, no treinamento e no desenvolvimento
pessoal.

Portanto, a justificativa para a escolha do tema se deu pela importância
de as empresas se preocuparem com os seus métodos de Atratividade
e Seleção de candidatos sem o perfil necessário para o cargo e,
consequentemente, para a empresa, o que traduz em uma contratação
errônea, acarretando, assim, o aumento do turnover de pessoas na
empresa, impactando diretamente nos resultados organizacionais.

2. Objetivo
Melhorar o processo de Atratividade e Seleção com o intuito de minimizar
a rotatividade.

Objetivos específicos
• Descrever a importância de Atratividade e Seleção para diminuir a rotatividade;
• Verificar a eficácia da análise de competências na gestão de pessoas;
• Demonstrar o quanto a rotatividade se torna prejudicial para as instituições.

3. Metodologia
Entende-se que a pesquisa bibliográfica é um conjunto de conhecimentos
reunidos com base em material já publicado e pressupõe analisar posições
diversas sobre determinado assunto (2).

Com um estudo realizado através da pesquisa bibliográfica de caráter
exploratório e descritivo, foi efetuado um levantamento de publicações
científicas relacionadas com a temática da pesquisa e que atendam aos
critérios estipulados.

Foram consultadas as bases de dados informatizadas: Literatura Latino-Americana
e do Caribe em Ciências da Saúde (LILACS), Portal Scientific Eletronic Library Online
(SCIELO) e Google Acadêmico com os descritores: Atratividade, Seleção, Rotatividade, Recursos humanos.

Os critérios de inclusão dos artigos foram estabelecidos da seguinte
maneira: ser artigo de pesquisa publicado em periódicos nacionais,
em língua portuguesa e estrangeira, indexados em bases de dados
e na íntegra.

Para síntese e análise do material, foram realizadas as leituras exploratória,
que constitui a leitura do material para saber do que se tratavam os artigos;
seletiva, que se preocupou com a descrição e a seleção do material quanto à
sua relevância para o estudo; crítica e reflexiva, que buscou, por meio dos
dados, a construção dos resultados encontrados.

4. Desenvolvimento
4.1. Atratividade e seleção
O mercado de trabalho se encontra cada vez mais competitivo, e as
instituições estão à procura de colaboradores mais preparados para
as demandas, que estejam motivados e capacitados para suas atividades,
resultando no aumento das expectativas das instituições e diminuindo
gastos com treinamento e captação de novos colaboradores. Há um
comum entendimento de que os colaboradores possuem um papel
muito importante nas instituições e, partindo desse princípio,
merecem uma maior valorização nos processos de Atratividade e Seleção.

Esse processo possui grande importância nas instituições e apresentam
suas funções interligadas, ou seja, uma completa a outra, fazendo assim
a necessidade do entendimento como um todo, já que é através dele
que as vagas são preenchidas após a captação e a análise de perfil (3).
Seu principal objetivo é escolher entre os inúmeros candidatos aquele que
mais se encaixa no perfil da vaga, com o intuito de aumentar a eficiência,
a eficácia e a efetividade da instituição (4).

Durante o desenvolvimento da Atratividade, o responsável analisa
a descrição do cargo, as competências comportamentais, entre todas
as outras informações pertinentes à vaga, e realiza uma busca no
mercado, utilizando-se de ferramentas que permitam a pré-seleção
de candidatos, enquanto a Seleção permite uma classificação dos
candidatos mais adequados, podendo ser considerado como uma
execução de filtragem (5).

O mundo passa por diversas mudanças, entre elas as tecnológicas
que nos permitem um avanço em todas as áreas e, claro, podendo
ser positiva ou negativa de acordo com a forma que for empregada,
para tanto, se torna necessário ter profissionais especializados para
que as empresas alcancem seus objetivos e se mantenham no mercado
competitivo. Para isso, é necessário haver comprometimento
e investimento em todo o processo de captação, pois devemos
considerar que o processo de Recrutamento e Seleção necessita
de planejamento, investimento, treinamento e tem como base
escolher aqueles profissionais mais qualificados para o cargo,
buscando aquele que mais se adapta (6).

Para Godinho, a tecnologia auxilia nas diversas formas de captação,
avaliação e contratação de profissionais mais preparados para a vaga,
minimizando tempo, execução de processos, além de custos e mão de obra (7).

O alinhamento do setor de Recursos Humanos com a Gestão Estratégica
e o investimento em tecnologia tem como objetivo reduzir custos e mão
de obra conforme estudo de Marques (8), agregando a redução de falhas
em processos com a diminuição de não conformidades, captação de
colaboradores mais assertivos e valorização dos colaboradores dentro
da organização.

Por fim, um setor de Recursos Humanos e o processo de Atratividade e Seleção
bem-estruturado permitem avançar em todas as questões que envolvam falhas
humanas e que possam trazer um melhor rendimento empresarial, por meio de
colaboradores mais satisfeitos, após uma análise correta de suas competências
e aplicabilidade em um setor de acordo com suas experiências. Portanto, de acordo
com vários estudos, são de suma importância alinhamento entre a captação, análise
de cargo, análise de perfil e objetivos institucionais.

4.2. Análise por competência
A gestão de pessoas é de grande importância para as empresas,
já que muitas delas dependem do capital humano para exercer
suas atividades e que estes estejam em correntes com os objetivos
institucionais.

Buoro (9) define o quanto o gestor tem influência e importância em todos
os sentidos junto à equipe, ou seja, ao se falar de gestão, estamos dizendo
do grande papel do gestor junto ao gerenciamento de equipe, alcance de
objetivos, minimização de custos, visando estar sempre de acordo com as
normas institucionais, e suas ações devem seguir a razão e a subjetividade
diante das ações que precisam ser tomadas, ressaltando também um fator
importante sobre a necessidade do treinamento e a capacitação do colaborador
para que, assim, possa atuar de forma precisa e de acordo com suas funções
e verificar se estão condizentes com suas competências. O profissional
necessita estar devidamente treinado, para que possa assumir suas
atribuições e que seu processo de trabalho seja bem mais assertivo.

Buoro (9) relata que o processo de gestão necessita da inclusão do desenvolvimento
da competência dentro do processo de gerenciamento e, assim, criar elos internos
e, consequentemente, deixando o trabalho mais seguro. Vale ressaltar que o gestor
atua de acordo com suas competências, independentemente de ser gerente
da instituição, pois a gestão se correlaciona diretamente com o fato de gerir e não
ao cargo específico.

Atualmente, percebe-se a importância de utilizar de forma objetiva e assertiva
as competências dos colaboradores e entender que as necessidades da instituição
e dos funcionários precisam estar alinhadas e não apenas baseadas nas experiências
anteriores de cada profissional. Dutra, Hipólito e Silva (10) descrevem como
competência a capacidade de atingir os objetivos da instituição por meio do
cumprimento dos objetivos estratégicos e organizacionais por meio de resultados.

A aplicabilidade de análise e gestão por competência traz muitas
vantagens institucionais, por exemplo, melhor competitividade como
colaboradores motivados, tornando o local de trabalho mais humanizado,
rentável com menores custos com absenteísmo/turnorver (11).
A atratividade e a seleção devem ter uma análise de competência eficaz
e assertiva para evitar o baixo rendimento, absenteísmo, entre outros.

Segundo Perseguino e Alves (12), as competências individuais e coletivas
apresentam duas versões de uma mesma realidade institucional, frisando
que a competência tem que estar de acordo com as duas situações de
forma centrada na ação e na interação social.

Portanto, a gestão por competência influencia diretamente as organizações
e auxilia em todos os processos avaliativos, trazendo uma gestão muito mais
assertiva, benéfica para gestores, colaboradores e instituição, o que reafirma
a importância da análise de competência durante o processo de Atratividade
e Seleção e esse processo envolve a participação direta do setor de Recursos
Humanos que auxilia diretamente a captação e a seleção dos profissionais,
baseando-se em suas competências e correlacionando com as necessidades
da instituição até o acompanhamento do resultado final (13).

Percebe-se que não é só descrever que se utiliza de uma análise e gestão
por competência, é necessário também entender quais são os fatos, os riscos,
as necessidades que envolvem o processo de análise e contratação, assim
como aplicabilidade em cada candidato, o quanto ele está apto e se enquadra
na vaga. Por fim, nota-se o quanto é importante estar alinhado no processo
e o quanto essas competências estão de acordo com as atividades realizadas,
onde percebe-se que não basta ter uma experiência anterior, e sim o quanto
essas experiências lhe trouxeram de competência para exercer suas atividades
atuais (9)

4.3. Rotatividade
A rotatividade é um problema presente na grande maioria das instituições,
sejam elas pequenas, médias ou grandes, o que traz grandes prejuízos, pois
requer um número elevado de captação, treinamento e afins (14)

Pode-se considerar que a rotatividade é a movimentação de colaboradores
para outros setores, admitidas e desligadas, conhecidas também como
turnover (15).

Uma das justificativas utilizadas para o grande índice de
rotatividade se dá pela falta de comunicação interna, variando de um
processo de atratividade e seleção ineficaz, falta de reconhecimento,
competência ineficaz para realização das atividades, entre outros (16).

Com as diversas mudanças relacionadas a globalização, tecnologia e gestão
de pessoas, muitas instituições perceberam a necessidade de investimento
na diminuição da rotatividade, pois, sem essas ações, observou-se a perda
de rentabilidade das empresas, já que as instituições são formadas por pessoas,
e essas pessoas precisam estar com as mínimas necessidades humanas preenchidas,
para que possam se sentir realizadas e, consequentemente, mais produtivas (17)

As empresas precisam estar atentas a essas mudanças, principalmente
as que afetam diretamente o desenvolvimento do colaborador, necessitando
de grandes investimentos e um programa de reconhecimento e recolocação
de acordo com suas competências, proporcionando assim um bem-estar
e uma redução no absenteísmo (18).

Com a análise e a gestão de pessoas por competências, pode-se desenvolver
um plano de desenvolvimento que visa minimizar o absenteísmo, trabalhando
diretamente com um processo de Atratividade e Seleção baseado no perfil da
vaga e da instituição, para que sejam consideradas as competências adequadas
e ocorra a diminuição da troca de colaboradores em que muitos destes poderiam
ser mais produtivos se estiverem alocados em setores dentro de sua habilidade
profissional (19).

Portanto, muitos estudos afirmam que a rotatividade ou a perda de
funcionários está diretamente ligada ao processo inicial de Atratividade
e Seleção, em que por algum motivo houve uma falha na captação do
profissional por meio de uma comunicação ineficaz, fazendo com que a
vaga não esteja de acordo com suas competências, suas ideias e suas
necessidades, acarretando na perda de produtividade, no aumento de
custos e na desmotivação da equipe (20).

Conclusão
Percebeu-se no trabalho apresentando que o processo de Atratividade
e Seleção tem um papel fundamental para reduzir a rotatividade,
e qualquer falha nesse processo interfere diretamente na evolução/produção
de cada instituição, principalmente na rotatividade, o que vai de acordo com
o objetivo do trabalho, pois, melhorando o processo de Atratividade e Seleção, automaticamente acaba minimizando a rotatividade.

A análise de competências se apresentou como uma ferramenta que
possibilita entender as particularidades de cada vaga, assim como de
cada colaborador, aumentando a produtividade, melhorando o ambiente
de trabalho e diminuindo a rotatividade, já que ter um índice muito grande
nesse quesito traz grandes prejuízos para as instituições.

Vivemos em um mundo que se atualiza constantemente e em que se faz
necessária atenção a todas essas mudanças, sejam elas tecnológicas, de
saúde e bem-estar, administrativas, entre outras. Existe uma necessidade
de se aprimorar sempre a busca de conhecimentos, pois são esses
conhecimentos que proporcionarão uma vantagem em relação a outras
instituições, portanto, é necessário entender que, além de se adaptar,
também deve-se investir em seu capital humano, pois, como já relatado,
as empresas são formadas por pessoas e são essas pessoas que necessitam
estar engajadas em suas atividades. Porém, conhecer as competências
necessárias para o cargo irá fazer com que seja muito mais assertivo o
colaborador dentro de suas atividades e, as insatisfações que levam rotatividade.

Por fim, se faz necessário que as empresas continuem com esse olhar junto ao processo de Atratividade e Seleção, assim como na análise por competências, pois esta sempre trará resultados positivos para sua organização.

Portanto, o estudo contribuiu para descrever que trata-se de ações conjuntas e que interligadas ao tempo todo e que, por isso, precisam estar bem alinhadas com os objetivos institucionais, visando a um bem-estar organizacional com maior representatividade dentro do mercado de trabalho.

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